GVV: Welches sind die häufigsten Klagegründe beim Arbeitsgericht ? Hat sich hier in den letzten Jahren etwas verändert ?
Gutmann: Die häufigsten Klagen richten sich nach wie vor gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aber auch nicht oder fehlerhaft abgerechnete Vergütungsansprüche oder Provisionen sind häufige Klagegründe, ebenso Klagen auf Teilzeitbeschäftigung wegen familiärer Verpflichtungen.
GVV: Hat das AGG (allg. Gleichbehandlungsgesetz) zu einer Zunahme arbeitsgerichtlicher Klagen geführt ? Worum geht es bei AGG-Klagen meistens ?
Gutmann: Das AGG hat bisher zu keiner signifikanten Zunahme arbeitsgerichtlicher Klagen geführt, allerdings treten Entschädigungsklagen wegen behaupteter Diskriminierung auch nicht nur vereinzelt auf. Die häufigsten Klagegründe sind vermutete Diskriminierungen im Hinblick auf die Schwerbehinderung eines Menschen. Gelegentlich wenden sich auch Arbeitnehmer an die Gerichte, die sich wegen ihres Alters diskriminiert sehen.
GVV: Gelegentlich wird die Auffassung vertreten, daß das KschG (Kündigungsschutzgesetz) de facto eigentlich mehr ein "Abfindungssicherungsgesetz" ist, da viele Kündigungsschutzklagen nicht zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen, sondern zur Zahlung einer Abfindung. Was ist Ihre Auffassung ?
Gutmann: Ziel einer Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich die gerichtliche Feststellung durch ein Urteil, ob eine ausgesprochene Kündigung rechtswirksam ist oder nicht. Es unterliegt hingegen vollkommen der Parteidisposition, wie sich der Prozess vor dem Arbeitsgericht entwickelt, ob die Parteien ihre jeweiligen Interessenlagen ausloten und eine einvernehmliche Einigung suchen oder ob der Rechtsstreit bis zum Urteilsspruch fortgeführt wird. Wenn eine gütliche Einigungsmöglichkeit ausscheidet, wird durch das Urteil des Arbeitsgerichts entschieden, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht oder ob die ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Beide Parteien haben sich an diesen Urteilsspruch zu halten, er ist vorläufig vollstreckbar.
Wenn beide Parteien darin übereinstimmen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, aus welchen Gründen auch immer, nicht angestrebt wird, wird der angestrengte Prozess durch einen Vertrag gegenseitigen Nachgebens (Vergleich) beendet. Die Parteien entscheiden selbst, welche Regelungen sie in diesem Vergleich treffen. Es ist nicht selten das Interesse eines Arbeitnehmers, nicht mehr auf seinen vorherigen Arbeitsplatz zurückzukehren, sondern aus dem Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auszuscheiden, selbst wenn sich aus der gerichtlichen Verhandlung ergibt, dass die der Klage zugrunde liegende Kündigung wahrscheinlich vom Gericht als nicht rechtswirksam erkannt wird. Wenn also eine Reihe von Kündigungsschutzklagen nicht zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen, obwohl die streitgegenständlichen Kündigungen als rechtsunwirksam angesehen werden, liegt es an dem übereinstimmenden Willen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, die eine Fortsetzung nicht wünschen und sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnis – ob mit oder ohne Abfindungszahlung – einigen.
GVV: Wer hat beim Arbeitsgericht im Großen und Ganzen die besseren Karten, Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ? Welche Seite gewinnt die meisten Prozesse ? Oder endet die Mehrzahl der Prozesse mit einem Vergleich ?
Gutmann: Die Fragestellung berücksichtigt nicht, dass nahezu jeder (!) Sachverhalt anders ist und individuell beurteilt werden muss. Wenn eine Kündigung der rechtlichen Überprüfung standhält, wird der Arbeitgeber obsiegen, wenn nicht, dann gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess. Oder die Parteien vergleichen sich während des Rechtsstreits, ohne dass feststeht, wer ihn gewonnen hätte. Vergleiche erfordern die Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einem Beendigungsvergleich gegen Abfindung wird von seiner Interessenlage bestimmt: Hat er bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden, wird er eher dazu tendieren, einer Beendigung gegen Abfindung zuzustimmen. Ebenso, wenn er sich nicht vorstellen kann, an seinen alten Arbeitsplatz, aus welchen Gründen auch immer, zurückzukehren. Der Arbeitgeber hat regelmäßig eine andere Interessenlage: Er will, dass der Arbeitnehmer den Betrieb verlässt. Sofern er sich sicher ist, dass er im Kündigungsschutzrechtsstreit obsiegen wird, wird er entweder den Kündigungsrechtsstreit bis zu Ende führen wollen oder einer vergleichsweisen Beendigung des Rechtsstreits im Hinblick auf das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb nur ohne Zahlung einer Abfindung zustimmen. Kann er hingegen davon ausgehen, den Rechtsstreit im Zweifelsfall zu verlieren, wird er, damit er sicher gehen kann, dass der Arbeitnehmer endgültig den Betrieb verlässt, dem Arbeitnehmer anbieten, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung im Vergleichswege aufzulösen.
GVV: Eine Frage zu den sogenannten "Güteterminen", die beim Arbeitsgericht stattfinden. Dienen diese Gütetermine Ihrer Auffassung nach der Ablaufvereinfachung oder führen sie zu mehr Bürokratie ?
Gutmann: Gütetermine sind sehr gut dafür geeignet, dass sich die Richter, aber auch die jeweiligen Parteien ein Bild über die Interessenlage der jeweils anderen Partei, die sich nicht immer unbedingt aus dem Klageantrag ergibt, machen können. Allein dieser Austausch der gegenteiligen Positionen führt nicht selten dazu, dass sich plötzlich Schnittmengen herauskristallisieren, die dazu führen können, dass die Parteien ihren Streit gütlich beilegen können.
GVV: Bei den Kammerterminen des Arbeitsgerichts sind auch ehrenamtliche Arbeitsrichter anwesend. Hat sich die Idee des ehrenamtlichen Arbeitsrichters ihrer Meinung nach bewährt ?
Gutmann: Ohne Einschränkung ja. Sowohl die Akzeptanz der Rechtsprechung durch die Gerichte als auch das Verständnis der ehrenamtlichen Richter auf Arbeitgeber- und auf Arbeitnehmerseite für die jeweils andere Seite und für das Recht wird durch die Beteiligung der ehrenamtlichen Richter an der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gefördert.
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